Genre éditorial
Analyse
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu une décision fondamentale le 17 mars 2026 dans l’affaire C-258/24, apportant des clarifications essentielles sur les limites du droit des organisations religieuses d’imposer des exigences d’appartenance religieuse à leurs employés. Cette décision est particulièrement pertinente pour la protection contre la discrimination fondée sur la religion et la conviction, tel que garanti par le droit de l’Union européenne.
Au cœur de cette affaire se trouve le licenciement d’une employée par une association catholique, non pas parce qu’elle n’était pas catholique, mais spécifiquement parce qu’elle avait quitté l’Église catholique. Cette exigence de ne pas quitter l’Église, sous peine de licenciement, est au centre de l’analyse de la CJUE, qui a examiné si une telle pratique était compatible avec le principe de non-discrimination, surtout lorsque l’association employait déjà des personnes n’ayant jamais été catholiques pour des fonctions similaires.
Contexte de l’Affaire et Question Préjudicielle
L’affaire concerne une conseillère employée par une association catholique de conseil en matière de grossesse en Allemagne. L’association, dont l’éthique est fondée sur la religion catholique, employait des personnes de différentes confessions, y compris des non-catholiques, pour des fonctions similaires. La conseillère, qui était membre de l’Église catholique, a été licenciée après avoir quitté l’Église. Elle a contesté ce licenciement, arguant qu’il constituait une discrimination illicite. Les juridictions allemandes ont saisi la CJUE d’une question préjudicielle, cherchant à savoir si le droit de l’Union, notamment la directive 2000/78/CE établissant un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, s’opposait à une législation nationale permettant un tel licenciement.
Un point crucial de l’affaire résidait dans le fait que l’association employait déjà des personnes non-catholiques pour des fonctions identiques, sans exiger d’elles l’appartenance à l’Église catholique. Le licenciement de la conseillère, motivé par son départ de l’Église, la plaçait donc dans une situation moins favorable que celle d’un employé qui n’aurait jamais été membre de l’Église catholique, alors que tous deux ne sont pas catholiques au moment du licenciement. Le litige portait donc sur la différence de traitement entre un employé ayant quitté l’Église et un employé n’ayant jamais appartenu à l’Église, alors que cette différence n’était pas justifiée par la nature des fonctions.
L’Arrêt de la CJUE : Équilibre entre Éthique Religieuse et Non-Discrimination
La CJUE a rappelé que, si les organisations religieuses peuvent, dans certaines conditions, exiger de leurs employés une adhésion à leur éthique, ces exigences doivent être véritables, légitimes et justifiées au regard de la nature des activités exercées et du contexte dans lequel elles sont accomplies. La Cour a souligné la nécessité d’un juste équilibre entre les intérêts de l’employeur, fondés sur son éthique religieuse, et le droit de l’employé à ne pas être discriminé.
La Cour a jugé que le droit de l’Union s’oppose à une législation nationale en vertu de laquelle une organisation privée, dont l’éthique est fondée sur la religion, peut exiger d’un employé qui est membre d’une certaine église pratiquant cette religion de ne pas quitter cette église pendant la relation de travail, sous peine de licenciement, même si cette organisation emploie d’autres personnes pour exercer les mêmes fonctions sans exiger d’elles l’appartenance à cette église, et que l’employé n’agit pas de manière ouvertement antagoniste à l’église concernée . Plus précisément, la CJUE a mis en évidence que:
- Le simple fait de quitter l’Église catholique ne constitue pas, en soi, un acte d’antagonisme à l’égard de l’Église ou de son éthique, surtout si l’employé ne renie pas les préceptes fondamentaux de la religion et n’agit pas de manière hostile . Dans le cas présent, la conseillère avait expliqué son départ par la perception d’une taxe ecclésiastique supplémentaire due au fait que son mari n’était pas catholique et avait des revenus élevés. Elle n’avait ni pris ses distances ni rejeté les préceptes et les valeurs fondamentales de l’Église catholique.
- Une différence de traitement entre un employé qui a quitté l’Église et un employé qui n’a jamais été membre de l’Église est discriminatoire si elle n’est pas objectivement justifiée. La Cour a noté que l’employée licenciée se trouvait dans une situation comparable à celle d’un employé non-catholique, et que le fait d’avoir été catholique par le passé ne justifiait pas un traitement défavorable.
- L’exigence d’appartenance religieuse ne semblait pas être « véritable » pour les besoins de l’activité de conseil en matière de grossesse, puisque l’association employait déjà des personnes non-catholiques pour ces postes.
La Cour a conclu que, dans le cas d’espèce, le risque allégué pour l’éthique de l’organisation n’était pas suffisamment substantiel pour justifier le licenciement. Elle a également relevé que la conseillère n’avait pas renié les préceptes et les valeurs fondamentales de l’Église catholique et qu’elle n’avait pas manifesté l’intention de ne plus observer ces règles.
Implications et Portée de la Décision
Cette décision de la CJUE renforce considérablement le principe de non-discrimination dans l’emploi au sein de l’Union européenne. Elle établit clairement que les organisations religieuses ne peuvent pas invoquer leur éthique de manière disproportionnée pour justifier un licenciement, en particulier lorsque cela crée une discrimination indirecte ou une inégalité de traitement entre des situations comparables. L’arrêt souligne l’importance de considérer le comportement réel de l’employé et l’impact direct de son départ de l’Église sur la capacité de l’organisation à maintenir son éthique, plutôt que de se baser sur une présomption automatique de conflit.
Les juridictions nationales devront désormais évaluer avec une grande rigueur si les exigences professionnelles liées à l’appartenance religieuse sont véritablement légitimes et justifiées, et si le licenciement est proportionné à l’objectif poursuivi. Elles devront notamment vérifier si une différence de traitement entre un employé ayant quitté une église et un employé n’ayant jamais appartenu à cette église est justifiée par une exigence professionnelle véritable et légitime.
L’arrêt C-258/24 de la CJUE constitue une avancée majeure dans la protection des droits des travailleurs face aux exigences religieuses des employeurs. Il réaffirme l’équilibre délicat entre la liberté de religion des organisations et le droit fondamental à la non-discrimination des individus, garantissant que les exigences religieuses ne sont pas utilisées pour créer des situations inéquitables ou discriminatoires. Cette décision aura des répercussions significatives sur la gestion des ressources humaines au sein des organisations religieuses dans toute l’Union européenne.
